结构化面试即标准化面试，首先根据对职位的分析，确定测评要素；在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准；面试过程遵照一种客观的评价程序，对被测人员的表现进行量化分析，从而得出一种客观的评价。
在人力资源招聘和面试过程中，结构化面试是应用最普遍的一种测评形式，适用于招聘熟练工人、基层管理者、科技人员等。现就我在多年的人力资源招聘面试过程中，对结构化面试的实施技巧提出以下几点看法，供同行一起参考。
首先，我们在确定某岗位实施结构化面试前需做好以下准备工作：
一、确定测评要素，分析被测人员工作岗位的《工作说明书》及工作规范，列举工作职责，所需知识、技能、能力倾向和其他的资格，从中分析确定测评要素。测评要素主要包括五个方面：个人修养及礼仪；求职动机及价值观；职业兴趣与偏好；一般能力倾向；可发展的潜力。
二、确定测评要素的权重。根据完成任务的重要性对每一个要素进行排序，识别出相应岗位所需要的主要测评要素，并确定各个要素所占的权重。
三、依据测评要素命题。根据鉴别出来的主要测评要素确定面试的问题，同时拟定评价要点。我们可以先通过岗位分析确定好不同岗位相对固定的测评要素库，然后根据应聘者的实际情况进行筛选。
四、组建面试小组，要严格地筛选、培训结构化面试的评委，并要针对招聘的岗位组合不同的人员。面试小组成员建议由部门主管、招聘专员、专业领域专家等成员组成。
五、安排面试的场所。首要条件是要有助于消除面试双方因地位不同而存在的隔阂，在安排座位时，应力求淡化面试双方的地位差异。所以我人在安排面试时尽量不要放在办公室或公众场所，同时尽量采用圆形或椭圆形会议桌，若采用方形办公桌，尽量不要面对面进行提问。
在结构化面试的过程中，问、听、观、评四个动作的实施会直接影响测评材料的准确性。所以我们要充分掌握好四个动作的实施要点：
一、问
1、自然、亲切、渐进、聊天式的导入今天到达这里的交通顺利吗？
2、问题的安排要先易后难、通俗易懂、简明有力
3、选择适当的提问方式达到问准、问实的目的，所问的问题要适合职位要求
4、善于恰到好处地转换话题、收缩与扩展话题、结束面试过程
5、为被测人员提供弥补缺憾的机会---你还有什么需要了解的？
二、听
1、一般在结构化面试中，面试人员提问的时间占总时间的20%，听的时间占80%
2、把握与调动被测人员的情绪
3、注意从言辞、音色、音质、音量等方面判断被测人员的素质水平
三、观
1、谨防以貌取人
2、发挥目光、点头的作用（例如，观察被测人员有无目光接触：若有，可以反映被测人员友好、自信、果断；若无，可能反映被测人员紧张、害怕、说谎）。
3、有目的地、客观地、全面地观察
4、注意被测人员的反应过程并对面试结束场景进行观察
5、充分发挥感官的综合效应与直觉效应
四、评
1、选择适当的评价标准
2、分项测评与综合印象测评相结合
3、纵横观察、比较批判
在结构化面试测评的过程中，也可结合其它的工具或方法，如利用“应聘人员自我评价表”、履历表等，侧面了解被测人员的详细情况，减少评分误差，从而有效地提高结构化面试测评的可靠性。
总之，“找对人才放对位“是我们作为一个人力资源管理者的一项重要工作，要想“找对人才”就需要熟练运用人才测评的工具和方法，结构化面试是我们测评人才的最基本的一项工具，以后有机会我还会跟各位一起交流其它的测评工具和方法，通过这些工具和方法的学习和使用，为企业找到合适的人才。