一、问题的提出：
人的因素在企业起着至关重要的作用，但随着社会的转型，组织中的个体也在悄然发生变化，职业倦怠这一盛行于西方上世纪70年代的现象在我国已经逐步显现出来。根据调查显示，我国员工有70%的出现了轻微的职业倦怠，而有39.22%的员工出现了中度的职业倦怠，13%的员工出现了严重的职业倦怠。
职业倦怠这一概念最早由Freudenberger 于1974 年提出， 他认为职业倦怠是一种最容易在助人行业中出现的情绪性耗竭的症状。随后Maslach 等人把对工作上长期的情绪及人际应激源做出反应而产生的心理综合症称为职业倦怠。其研究表明， 职业倦怠由情绪衰竭（emotional exhaustion） 、去人性化（ depersonalization ） 、个人成就感降低（diminished personal accomplishment ） 3 个维度构成。一般认为， 职业倦怠是个体不能顺利应对工作压力时的一种极端反应， 是个体伴随于长时期压力体验下而产生的情感、态度和行为的衰竭状态。
职业倦怠会给组织带来极大的麻烦，工作没有激情，反映迟钝，消极怠工，经常迟到，容易和同事发生口角等。
二、职业倦怠成因分析
职业倦怠产生的原因是多方面的，有组织的，个人，有外部环境的也有，自身的。归纳起来一般包括这样几种：
1、传统的价值体系与现有的社会价值体系的矛盾。中国存在着两千多年的封建思想，传统的官本位思想左右着我们。父母望子成龙，望的不是名：当官，就是利：金钱。然现实生活中，能当大官，赚大钱的毕竟是少数，这种价值体系下所诞生的压力必然使得我们独木桥难过，仍然向独木桥迈进。这种理想与现实的差异必然导致心理压力的增加，从而产生职业倦怠。
2、职业空间的发展限制。我们很多企业没有给员工足够的职业提升的空间，当其在某一个岗位呆的时间过长，而有得不到提升，必然产生心里的厌倦，随着时间的延续，这种负面的情绪也在逐渐加剧，从而产生了职业上的倦怠，表现出消极工作，无精打采等现状。
3、组织的文化价值与员工的不协调。员工本身的价值取向与企业的文化不协调的时候，常常会出现这样的情况：一个特别活泼的性格的人，在一个比较严肃的文化背景下的企业一定会觉得特别闷。再比如员工的不满不能得到组织的及时沟通，或者被组织认为是无理的，相反，员工会觉得企业是迟钝的，或者是不关心员工的。
4、组织激励体系的欠缺。当员工取得了很大的成绩时，组织对其激励的反映很迟钝，员工几乎听不到一句表扬的话，这种情况长期发展下去，就会出现努力的员工因得不到相应的报酬奖励或职务提升而消极怠工。
5、工作本身的刺激。当工作量突然加大，这时会打乱了员工原本的办事程序，再加上一些环境的不确定性，突发事件等都会使员工产生职业倦怠。
当工作量过小，突然一段时间没事情可做，特别无聊的员工会觉得工作干的特没意思。
当工作长时间的简单重复，也会觉得厌烦。这样的工作由于没有挑战性，也没有激励性会带来职业倦怠。
6、个人或家庭的原因。个人有时也免不了出现一些影响工作的情况如恋爱危机，人际关系危机等。都可导致员工某一时间段情绪出现波动，家庭的原因如婚姻危机，子女问题，父母抚养等等，这些都会让员工无法安心的去工作。