我看了很多帖子，觉得大家�人才测评的理解不要仅仅局限于心理测验量表，心理测验关注的更多的是
人的人格特质和倾向性，MBTI也好�16PF也好都属于这类测验，目前国内用的比较多的测评工具主要�
两类：一类是国外直接引进的比如SHL的和托马斯国际的DISC，这类东西的价值在于背后强大的数据�
支持，但由于他们的常模很多都是老外样本，所以测中国人有时候有点水土不服；还有一类是国内自主
研发的，比如normstar的标准化在线测评，本土化做的比较到位，但比较专业化，报告的解读需要一�
的专业知识和专业培训。当然，心理测验只是人才测评的一种方法，在企业中特别是针对中高层管理�
员，用的更多的还是评价中心，即基于情景模拟的测评技术，比如大家比较熟悉的LGD，行为事件访�
（BEI），文件筐，案例分析等，评价中心是一种结构化�测评方法，其背后对应的是不同岗位的能�
素质要求，因此经常会基于岗位胜任力模型进行演绎，而且不同的方法适合不同的指标，有严格的操作
流程和评价标准，和心理测验配合使用可以很好地评估候选人与目标岗位（或层级）的素质和能力匹配
度，从而为企业HR决策提供参考依据。从本人多年的实践咨询和测评经验来看，评价中心用于汰劣的�