我看了很多帖子，觉得大家对人才测评的理解不要仅仅局限于心理测验量表，心理测验关注的更多的是
人的人格特质和倾向性，MBTI也好，16PF也好都属于这类测验，目前国内用的比较多的测评工具主要有
两类：一类是国外直接引进的比如SHL的和托马斯国际的DISC，这类东西的价值在于背后强大的数据库
支持，但由于他们的常模很多都是老外样本，所以测中国人有时候有点水土不服；还有一类是国内自主
研发的，比如normstar的标准化在线测评，本土化做的比较到位，但比较专业化，报告的解读需要一定
的专业知识和专业培训。当然，心理测验只是人才测评的一种方法，在企业中特别是针对中高层管理人
员，用的更多的还是评价中心，即基于情景模拟的测评技术，比如大家比较熟悉的LGD，行为事件访谈
（BEI），文件筐，案例分析等，评价中心是一种结构化的测评方法，其背后对应的是不同岗位的能力
素质要求，因此经常会基于岗位胜任力模型进行演绎，而且不同的方法适合不同的指标，有严格的操作
流程和评价标准，和心理测验配合使用可以很好地评估候选人与目标岗位（或层级）的素质和能力匹配
度，从而为企业HR决策提供参考依据。从本人多年的实践咨询和测评经验来看，评价中心用于汰劣的效
度很高（80%左右），用于选优的效度略低（可能与候选人情境适应能力有关），但尚能符合企业实践
需要。换句话说，能力不行的人一般都能筛选出去，但也不排除可能会把能力可以的人“错杀”。当然
，外部招聘和内部选拔在操作上也会有一定差异。这是偶个人的一些体会，请大家批判指正。
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、管理技能和业务技能等要素进行综合评价，为企业提供科学、客观、详实的人才素质量化依据。