当前，就业压力越来越大，个人是否拥有相关领域的工作经历，已经成为企业招聘时的重要条件，因此很多毕业生通过实习掌握相关职业技能无疑是今后求职路上的一块奠基石。然而，不光光是职场新人们为了这个就业前的“热身赛”而纷纷大显身手，越来越多的企业也把目光投入到了实习生身上，设立了如“储备干部”、“管理实习生”等多项岗位。在单位看来，用实习生一方面可以有效降低用人成本，降低签订劳动合同后的用工风险；另一方面可以有效延长用工考察期，从中慢慢发掘发现符合公司岗位职责、值得留用的人才。 事实上，单位本想着的两全其美的方法，却在招聘上遭遇了困惑，不少企业实际招聘是简历收到不少，真正相约面试时却应者寥寥，好不容易敲定了实习人选，往往坚持不了多久就溜之大吉。这些让企业很受伤也很困惑，究竟实习生是招得还是招不得？ 其实，实习生有着不同于其他正式员工的特点，一方面他们的工作目的毕竟与企业需求有别，实习生追求的是累积工作经验，为今后的就业打造竞争优势，而企业出于安全和商业竞争的考虑，往往只会开放一些基础、边缘或缺乏技术含量的岗位，让实习生感觉是在打杂，从而缺乏长久坚持下去的动力。另一方面实习生面临一个从学校人到社会人的角色转变，心理上非常需要得到他人的认可和尊重，但往往在工作中很难得到赞许，甚至被嘲笑为“眼高手低”，从而产生苦恼、焦虑等心理状态，进而影响在企业的实习进程。因此，企业应在招聘实习生前建立健全有效的实习生管理方式，做好带教实习生准备。 1、分析岗位需求： 企业需要对自身的岗位需求做好分析，确定被招募的员工应该具备的能力特征，是否适应招聘实习生。在此过程中，企业应该适度安排好工作时间和工作量，要考虑到实习生的承受能力以及适应过程，适度安排工作时间以及工作量。 2、建立激励机制： 企业不能为了降低用工成本而一味招聘实习生，而应做到有偿使用，除了物质薪酬奖励外，高层管理者也可对实习生做些口头、公开的表扬，及时肯定实习生的工作成果。 3、确立带教模式： 企业应有针对性地建立一套实习生带教标准，尽量避免带教老师想起来就用，想不起来就晾在一边的做法，并在实习生入职后及时展开相关的培训，帮助实习生尽快熟悉企业文化，组织氛围，企业也要主动了解实习生的期望，找到二者的结合点，并以此为基础进行管理。 重视并做好实习生的招聘和实习工作，应当成为某些公司的人才战略，从而抢先一步网罗人才，发挥人才潜力，增强公司的竞争力。（文/陆海平）
当前，就业压力越来越大，个人是否拥有相关领域的工作经历，已经成为企业招聘时的重要条件，因此很多毕业生通过实习掌握相关职业技能无疑是今后求职路上的一块奠基石。然而，不光光是职场新人们为了这个就业前的“热身赛”而纷纷大显身手，越来越多的企业也把目光投入到了实习生身上，设立了如“储备干部”、“管理实习生”等多项岗位。在单位看来，用实习生一方面可以有效降低用人成本，降低签订劳动合同后的用工风险；另一方面可以有效延长用工考察期，从中慢慢发掘发现符合公司岗位职责、值得留用的人才。
事实上，单位本想着的两全其美的方法，却在招聘上遭遇了困惑，不少企业实际招聘是简历收到不少，真正相约面试时却应者寥寥，好不容易敲定了实习人选，往往坚持不了多久就溜之大吉。这些让企业很受伤也很困惑，究竟实习生是招得还是招不得？
其实，实习生有着不同于其他正式员工的特点，一方面他们的工作目的毕竟与企业需求有别，实习生追求的是累积工作经验，为今后的就业打造竞争优势，而企业出于安全和商业竞争的考虑，往往只会开放一些基础、边缘或缺乏技术含量的岗位，让实习生感觉是在打杂，从而缺乏长久坚持下去的动力。另一方面实习生面临一个从学校人到社会人的角色转变，心理上非常需要得到他人的认可和尊重，但往往在工作中很难得到赞许，甚至被嘲笑为“眼高手低”，从而产生苦恼、焦虑等心理状态，进而影响在企业的实习进程。因此，企业应在招聘实习生前建立健全有效的实习生管理方式，做好带教实习生准备。
1、分析岗位需求：
企业需要对自身的岗位需求做好分析，确定被招募的员工应该具备的能力特征，是否适应招聘实习生。在此过程中，企业应该适度安排好工作时间和工作量，要考虑到实习生的承受能力以及适应过程，适度安排工作时间以及工作量。
2、建立激励机制：
企业不能为了降低用工成本而一味招聘实习生，而应做到有偿使用，除了物质薪酬奖励外，高层管理者也可对实习生做些口头、公开的表扬，及时肯定实习生的工作成果。
3、确立带教模式：
企业应有针对性地建立一套实习生带教标准，尽量避免带教老师想起来就用，想不起来就晾在一边的做法，并在实习生入职后及时展开相关的培训，帮助实习生尽快熟悉企业文化，组织氛围，企业也要主动了解实习生的期望，找到二者的结合点，并以此为基础进行管理。
重视并做好实习生的招聘和实习工作，应当成为某些公司的人才战略，从而抢先一步网罗人才，发挥人才潜力，增强公司的竞争力。（文/陆海平）