成功者大都是偏执狂，用在技术牛人身上同样合适。在IT企业里，总有那么一些技术过硬，但又十分有个性的员工。他们的优点和缺点同样明显，让人又爱又恨。爱嘛，他们技术好，别人一个星期解决不了的bug，到他手里可能就几分钟的事情；恨嘛，那就多了。有的行为偏激，喜欢走极端；有的性格孤僻固执，又或者过于循规蹈矩；有的行为、着装另类，跟公司其他人格格不入；有的我行我素，视规章制度如无物；有的过于自我，不愿意团队合作。如同恋爱一般，跟技术牛人的“约会”总是爱恨交织，缠绵悱恻而又暗藏杀机�
最近公司的一名技术牛人A君刚离职，是他主动提出的。这件事给了我很大的触动，因为A君来到公司后，无论是上级同事还是相关业务部门，对他都是非常认可的，公司还给他提前转正。这么一个人，怎么就这样走了呢？经过了解，A君的专业技术水平高，大家都是认可的。但是，在团队成员看来，A君自视甚高，对团队成员要求强硬，给人感觉就是他的事情最重要，所有人都要配合他。而A君的个人感觉，就是在公司里其他人都不配合他的工作，工作进展很慢，自己很郁闷。最终，A君选择了辞职�
其实，A君的情况在招聘时是有考虑过的。A君的岗位要求比较高，既要对技术有深入而广泛的了解，又要有高度的团队协作能力。毕竟A君的岗位要做出方案然后由团队其他成员和相关部门执行，所以团队协作能力非常重要。A君其他方面都好，就是有点自我，缺乏换位思考。这导致跟其他同事协调上有点僵而又不懂得如何化解。当时招聘A君的时候，也曾有过这种担心，但这个岗位人才稀缺，见了很多人很难再找到比A君更好的人选了，最终就录用了A君。担心的事情不幸发生了，技术牛人成了定时炸弹�
面对技术牛人，我们如何在招聘环节把好第一道关呢？
首先是要要学会算账。录用一名有个性的技术牛人，显性成本是可以估算的：薪资、福利、其他待遇（假期、专车等）都可以计算，但隐性成本就不是那么容易算了。如果性格孤僻，上司和团队就有额外的沟通成本；如果过于自我喜欢单干，就增加了内耗成本；着装另类、不遵守规章制度，就增加了管理成本；如果稳定性差，最终还得再招，那又增加了招聘成本和风险成本，还不如当初不录用。衡量一下投入产出比，如果最终得出结果是录用还是比较合算的话，那还可以试一试。其次综合考虑岗位的稀缺程度和急迫程度，如有还有其他选择，尽量不做冒险的决策�