一、受到负面信息的影响比较多。看一个人不能够全面的看，重视负面信息，使一个人一损俱损。这样容易招聘到平庸的人才。
二、不熟悉岗位的具体工作。人力资源部部门的人员对招聘人员的岗位需要所做的工作不尽熟悉，其结果是招聘的人员不适合工作本身。 三、受到应聘者非言语行为的影响。经常应聘的人，已经对应聘很熟练，表现出对应聘的轻松熟练，这些表现往往会使主试者产生比较好的印象，从而打出高分。而应聘少的人员往往表现为拘谨、紧张、较少的目光接触等。 四、轻易做出决定。面试者往往根据面试前几分钟的分析判断对面试者做出判决，尤其是出现应聘者具有以上提出的负面信息时。 五、面试工作量的压力。当企业同时需要招聘很多员工时，人力资源部的工作量比较大，这个时候可能不自觉地会降低评判的标准，招聘到不合适的人。 六、急需用人时。当某个岗位非常重要，而人员招聘迟迟不可以到位，这个时候也容易不自觉降低招聘人的标准，为了完成任务而完成任务。正确地做法应该重新评估岗位分析，或者薪酬，坚持宁缺毋滥。 七、面试人员的先后顺序对招聘的影响。面试者招聘某个职位的人员时，经常拿前面面试过的人作为尺度，对后面人进行比较，这种比较的结果是，容易忘记本身招聘的尺度，招聘到不适合的人员。