人力资源部门是企业中非常重要的部门，它事关公司的招聘计划、薪酬管理、绩效考核等多方面重要的业务，尤其是招聘计划方面，由于直接涉及到公司的人才策略部署，怎么招聘到最好的员工从而促进企业的发展，成为每一个人力资源主管非常头疼的课题。作为招聘的第一步，面试就是人力资源主管首当其冲的任务，那么如何成为最好的人力资源主管呢？
一、杜绝人情关系
关于在企业招聘过程中的人情关系问题，一般人力资源主管都会面临着两难的抉择。如果不招的话得罪举荐人，如果招了又担心其能力无法满足企业需要。在这种情况下，建议健全公司招聘流程和人才制度，能不能招，能不能留，不由某个人说了算，而是由流程说了算。这样才能从根本上杜绝这一现象，减少人力资源主管的工作难度。
二、分工一定明确
有人力资源主管人员反映，在招聘过程中，人力资源部门与用人部门经常会出现意见不一致的情况。在此时，如何规避用人风险对于人力资源部门来说就显得尤为重要。而要做到这一点，招聘流程的前端流程系统设置就显得尤为重要，选人权和用人权必须进行责任分配。员工进入公司，人力资源和用人部门主管都要面试，当两方不一致的时候，谁有决定权，就谁做决定，谁就要承担责任，责、权、利相统一。这样才能有效避免在出现用人问题后，所有责任都归咎于人力资源主管的尴尬局面。
三、全面表现很重要
作为一名优秀的人力资源主管必须成为企业的全才，而不能只满足于成为招聘领域的专才。合格的人力资源主管必须对所在企业的行业态势以及挑战机遇有充分的了解，对于企业产品的整个生产流通流程有客观的认识，涉及企业招聘所有岗位的相关专业知识技能。全都需要人力资源主管人员去逐类逐项的进行深入了解，只有对业务精通的全能型人力资源主管才能为企业招来最合适的人才。
四、招聘真空不可有
作为企业的人力资源主管需要对离职员工的走向以及竞争对手的招聘数据和相关情况做提前的预判分析，只有这样，才能在员工流失之前打出招聘广告，避免出现青黄不接的招聘真空期。
五、坚持理性招聘
人力资源专家强调，因地制宜的根据企业情况对管理岗位建立胜任能力模型，对于企业任用选拔人才有着极为重要的意义。而建立胜任能力模型的首要依据则是企业的发展战略，不同的岗位在综合素质匹配和企业战略执行高度方面必须设定相应的能力要求资格考核准入机制，这样才能有效满足企业对不同人才的阶梯化需求。
六、做好人才储备
在面试过程中，尤其面对众多优秀候选者的时候，人力资源主管往往会很难做出抉择，直接的拒绝对于企业和候选者来说都有一定的损失。这时候如果能够以最为友好的方式，表现出对应聘者的青睐，并表示以后有机会将主动联系，进行后续合作的意愿。就会让应聘者最大程度减少对因落选而产生的负面情绪，提高企业在其心目中的印象分数，并为后续招聘做了提前的人才储备。