“素质”在人才学中定义为：“人在社会生活中思想与行为的具体体现”。在企业人力资源管理中，我们又把“素质”称为能力，是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出来的员工的知识、技能、个性与驱动力等。“素质”是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效差异的个人特征。
很多企业在招聘之前，对某些关键岗位认识不清，对这些岗位的工作性质、工作内容、工作要求、胜任特征（本文统称为“素质”）等没有明确界定。导致在招聘过程中，仅凭自己粗浅表面印象或者单一考核方式确定人选，筛选掉了那些合适人选，反而把不合适此岗位的人选进来。
这个问题首当其冲反映在作为企业咽喉部门人力资源部的管理者选择上面。如果人力资源管理者选择错误，将导致企业人力资源管理出现问题，严重的将导致整个企业管理崩盘，造成一系列经济损失。
我们举个真实例子来说明：
某企业人力资源部主管薪酬福利的员工是个“聪明”人，能较快领悟公司管理层意图，工作成绩也出得较快。但是作为人力资源管理者来说，他有个致命问题，就是：私心较重，很计较个人得失，总是背后搞一些小动作来彰显自己，贬低他人。
这样的人在这个企业，虽然工作表面上开展得看似顺利，但实际上，问题也就产生了。由于他总想着自己，工作经常不配合别人，而且，这种不配合是隐性的，不会被企业高层轻易发现。在某项工作中，他为了凸显自己的工作能力，故意把应该团队配合进行的工作其中好做容易出成绩的部分“抢”过来自己做，而将不好做又容易出错的部分让给新来的同事，又没有给他同事任何提醒。结果显而易见，不好做又容易出错的那部分工作出现了问题，他幸灾乐祸地把责任全部推到这个新来的同事身上，他自己工作无任何问题。企业高层被这种表面现象迷惑，很支持他的工作，结果由于有了企业高层这层保护伞，他的直接上级安排不了其工作，这种情况持续下去，人力资源部们内部就出现了勾心斗角、不团结，最终导致这家企业人力资源管理混乱，人才大量流失，企业经营遭受严重损失。
我们说，如果我是这家企业管理高层，在我了解到实际情况后，我是绝对不会在人力资源部任用这样的员工。这样的员工，首先从其“素质”上面就跟人力资源管理者应该具备的素质相去甚远，如果任用将会给企业带来灾难性后果。
那么，人力资源管理者应该具备那些素质呢？下面我们一一分析：
一、基本素质：
1、“遵守原则”：
这是个大概念，包括：遵守法律、社会道德等，甚至是工作原则。“遵守原则”，是人力资源管理者应该具备的基本原则。如果你连法律、社会道德都不遵守，谈什么遵守其他原则？更别说工作原则了。遵守原则，你对待工作就会认真，工作就有原则性和主动性。
2、“掌握工作方式方法”：
“掌握工作方式方法”即为掌握做事步骤、分寸。人力资源管理是门应用科学，要在实际应用中运用科学，这就要求我们要以工作实际情况为基础为前提，掌握做事步骤，掌握处理事情的分寸，而不是机械照搬书本知识或者固执己见。
二、核心素质：
3、“逻辑思维”：
“逻辑思维”是人力资源管理者应该具备的核心素质。人力资源管理都是建立在“事实根据”和“逻辑推理”基础之上的，如果不具备“逻辑思维”，如何找事实根据？又如何去推理？
4、“表达能力”：
“表达能力”包括：语言表达、书面表达、肢体表达等能力。要正确理解别人，又要让别人真实理解自己，首先自己得具备这些核心能力，你才能将意识形态的思维过程转化为实际工作。
5、“交际能力”：
人力资源管理者必须具备交际能力，必须自身愿意与人接触、沟通，你才谈得上运用思维和表达。
三、重要素质：
6、个性、心理特征：
相对于其他岗位，人力资源管理者的个性应该较为沉稳，为人正直、诚实守信，心态健康，不计较个人得失，能严于律己，宽以待人。
7、“团队合作”、“工作抗压”：
人力资源管理不仅是人力资源部门自身的工作，同时它也是整个企业管理中非常重要的环节。人力资源管理不是一个人折腾的事情，它是人力资源部门乃至整个企业都应该尽力配合的工作，我们强调“团队合作”、“工作抗压”意义就在于此。
四、相对次要素质：
8、理论基础、工作经验、人脉关系：
显而易见，具备理论基础、工作经验、人脉关系的人力资源管理者要比新人具有更大优势。但是，这些都是可以通过时间逐渐累积和学习的，虽然也重要，但是相对于本文所阐述的其他素质，我们姑且把它们作为相对次要因素考虑。