随着市场经济竞争的日趋激烈，企业普遍感到人才尤其是高级管理人才的缺乏，而面向企业内外公开招聘则是缓解这一难题的现实的最好途径。如何正确使用好这一法宝，作为一名企业人才资源管理者，笔者认为应该从招聘的功能、步骤、应注意的事项三方面进行探讨。 招聘人才对企业来说是一件大事，它将在一定程度上改变企业的经营战略和经营方向。它的主要功能从企业内部来讲：首先是企业结构调整的手段。一个企业是由人组成的，企业的结构可以用人的组合来描述。当企业招聘人才时，这一结构便发生相应的变动，这是一种增量的调整。通过对不同业务重点的人才状况进行调整，实现工作重心的转移。其次是对在职员工的激励和压力。企业从外部招聘了新的员工，职工可以感受到新的工作方法和工作作风，还可以发现自己的差距，激励自己不断学习，提高素质，努力工作。当然招聘对员工无疑也是一种压力，这种无形的压力，有利于培养企业竞争气氛，提高工作效率。再次招聘是对新员工的第一次培训。对于应聘者来说，招聘的过程是他们了解企业的历史、经营状况、企业文化和工作作风的过程，对他们的工作具有决定性的意义。 从企业外部来说：首先招聘是一次企业的公关活动。企业招聘过程中，需要与人才市场、新闻媒介、各类应聘人员接触，有时还要与政府机构、高等院校、中介组织等打交道并与之保持良好的关系。这些外部力量的支持不仅使企业在用人上有足够的回旋余地，而且本身就是一次成功的公关活动。其次招聘是一次企业形象宣传活动。企业形象至关重要，招聘的全过程本身就是一次企业形象的宣传，从招聘的信息发布、测试、一直到最终录用，它为公众提供了了解企业的机会和动力，尤其是对应聘人员，树立起来的企业形象将难以磨灭。再次招聘传递着信息，这种信息不仅传递给应聘者、传递给企业内部员工，更传递给了竞争对手。企业之间的竞争往往是一个博奕过程，自身依赖于对手的决策，因此，如果某某企业公开招聘某一方面的人才，就相当于告诉竞争对手我要做什么，使对手权衡利弊、得失，做出妥协或让步，使招聘起到“先下手为强”的功效。同时，也可以通过对手的招聘，推断对手的发展方向和投资意图，及早做出战略决策，以防措手不及。 招聘具有好的功能，也必须有好的方法配合。笔者认为一般要分三步走： 第一步是面试，通常由企业人力资源部主管主持进行，通过双向沟通，使企业获得有关应聘者学业成绩、相关培训及工作经历、兴趣和对有关职责的期望等直观信息。具体操作是就应聘者的外表、兴趣、经验、职务能力、教育培训等考虑应聘者的优缺点，如对以前职务的态度、对前任上级的态度、对有关职责的期望、对职业生涯的期望等。 第二步是进行标准化的心理测验，这主要应由外聘心理专家进行。通过测试以进一步了解应聘人员的基本能力素质和个性特征，包括人的基本智力、认识思维方式、内在驱动力等，也包括管理意识、管理技能技巧，针对性很强，所以能够全面、客观地勾勒出被测评者是否胜任管理岗位的基本素质倾向。心理测试的评价结果只能供最后确定人选提供参考依据。 第三步是进行“模拟测验”，这是决定应聘人员是否入选的关键。其具体作法应该是：应聘者以小组为单位，根据工作中常碰到的问题，由小组成员轮流担任不同角色，以测试其处理实际问题的能力。整个过程由专家和企业内部的高级主管组成专家团监督进行，一般历时两天左右，最后对每一个应聘者作出综合评价，提出录用意见。这一过程基本应包括文件处理练习、无主持人讨论、紧张演习三个环节。 企业员工的招聘，激活了人力资源的潜力，极大的调动了全体员工的工作积极性和进取心。但在招聘过程中应充分注意以下问题： 1．要注意防止极个别人利用招聘假公济私、结党营私、搞“亲亲组合”，甚至是打击报复，排斥异己。如果这样，不但会使全体员工丧失对企业领导层的信心，企业将走上员工离心离德的轨道。 2．要注意招聘人员的比例适当，招聘时间周期适当，各企业可根据自己的经营特点进行适当的评估。 3．要注意运用科学的、符合企业实际情况的选聘程序和方法，切忌照抄照搬。 只要正确运用招聘手段，企业员工就会充满生机活力，就会团结协作，积极主动，不断创新，企业的前景就会一片光明。这正是我们人力资源管理者希望达到的最高境界，也是全体企业管理者的奋斗目标。