奢谈人力资源管理

       企业的人力资源是企业所拥有的劳动者的能力，以此简单的延伸，企业人力资源管理即为对企业所拥有的劳动者能力组织、控制与协调的复合行为。自中国的大大小小取经人将西方人力资源管理理念引进国门，生活在中国微观世界的企业主，在实践现代企业制度伟大旗帜下，将企业人力资源管理视之为提升企业竞争力的法宝。政府也顺应市场需求，纷纷出台一系列针对人力资源管理的国家从业资格鉴定，如劳动部在2001年便推出了“企业人力资源管理人员”（目前是2-4级）、“企业培训师”、“职业指导员”、“劳动保障协理员”（劳动关系的派生，中国特色）等国家职业资格认证”；国家人事部也当仁不让，针对人力资源的“人才”部分（也就是人力资源管理理论中职群划分概念），推出了“人才测评师”。如此看来中国的人力资源管理是多么发达！一方面从业人员素质与国际接轨（上述证书可是国际互认的）。另一方面国内人力资源管理理论更风之快令世人刮目相看。然而，我们看到的事实确是，中国多数企业真正从人力资源管理中边际收益的似乎只有一句“底气颇足”的“以人为本”（言过了）了。而那些成千万人力资源管理从业者们，手持现代得不能再现代的最新人力资源管理理论，却面对企业微观经营过程中产生的日常人力资源问题束手无策，颇感为难，如此岂不奇怪了？
         本人觉得就此现象背后有不少可回味的东西。
         1、 一切的管理工具和理论的创新其本质是为资本所有者所服务的，其目的是运用一切可利用的手段去实现以最小的投入，获得最大回报这一根本战略。西方管理的发展历史就说明了这一规律。
          2、 一切以“人”的名义出现的问题，都具有与现实的人的利益密切相关的具体内容。在非公平环境下的，企业人力资源管理所体现出的“效率”，其加速了“组织”为了追求最后一分钱的经济利益而罔顾员工 “过劳死”的可能性。这种单边性的策略，有多少员工渴望参与并使大多数组织成员从中收益呢？嗷对了，我们的效益是那20%的20%的核心员工创造的，应为他们的“贡献率”大（别说我鞭打快牛，人力资源部门应明白大河有水小河满的道理），所以应该给他们合理的回报，企业的有限资源不能浪费在“人才”身上….所以我们应享用管理带来的回报，但不应承担管理带来的责任。提升劳动者技能，国家都没财政支持，企业凭什么要花钱对全员系统、持续的培训上？企业赚钱不容易！如果你一定要把员工的生命、健康、职业带来的生活质量提升，看得比任何“招商引资”、“利润增长”都重要，恐怕只是奢望。
            3、 人力资源管理理论是以西方资本经营发展历程中总结出来的，如果我们在忽略经济、政治、文化和人的全面发展共同构成的目标体系的差异，就一个管理成果而应用与推广，其作用远没有想象的大是必然的结果。所以，企业请专业咨询机构输出“革命理念”，其结果往往是引进了一堂“能够触及灵魂深处的培训课程”、一大堆科学的、完满的、漂亮的“克隆”文件，只不过员工又被上了“新手段”。
中国有个张姓企业家（只所以称其为家，而不是老板，可能就在于家者有德、有行、有思想、是被解放了的解放者，而老板就是老板，总是“绊牢”。）说：企业就是人，办企业就是在诚信下的借力，如果大家愿意把力借给我（在理论大家大呼劳动者通过向资本持有者出卖其劳动要素换取货币的今天，有点另类），企业就成功了……  

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