（一）应用人才测评应该注意的几点问题
（1）不是选最优秀的，而是选最合适的
很多人在选拔人才的时候一味希望选到最优秀的人，其实这种想法是一个误区。因为对于人员选拔来，最关键的是合适。如果选拔一个过于优秀的人，这个人可能会远远超出职位的要求，那么这份工作对他来说可能丝毫不具挑战性，他的工作稳定性就不会太高。比如，我们请一位本科生做前台接待就很不稳定，很容易“跳槽”。
（2）要将候选人与评价标准进行比较，而不是在候选人之间进行比较
人员选拔一定要事先制订评价的标准，将候选人与这个标准进行比较。而事实上，有些HR往往是在候选人之间进行比较，在众多候选人中挑出最好的。这样做的结果是一种误导，因为在候选人中最好的不一定能满足职位的标准。
（3）尽量不要降低标准来选用人员
当所有的候选人都无法满足选人的标准时，HR人员往往不得不重新思考选人的标准。是不是标准定得太高了以致没有人能够满足有的情况下，确实是标准定高了，而相当多的情况下并不是这样。因此在考虑降低标准时一定要谨慎，否则会造成标准的混乱，对其他员工就显得不够公平。
（二）目的管理
要进行人才测评，首先必须澄清目的，有明确的目的。如果目的不清，面临不良后果：
无法确定要测评的合适对象；无法确定适宜的测评工具；无法确定测评结果的评价标准；
无法合理、有效利用测评的结果，造成浪费。
针对招聘、培训、选拔等不同目的的测评，内容和使用方法都不同，因此如果目的不清，会使整个的后续工作都陷入混乱。
2、技术管理
人才测评工作者应当拥有的人才测评技术和工具，或至少熟悉有关技术并知道获得相应工具的渠道。也就是说，有关人员能够自己实施人才测评，或知道如何获得专业人士和机构的支持和服务。
从事人才测评专职人员应当熟悉人才测评的基本理论和方法，在需要的时候能够亲自实施或配合专业人员开展人才测评，能够了解人才测评的流程，能够知道如何解释人才测评的结果或明了专业人士给出的解释。
企业在获得有关人才测评技术和培训有关人员方面，值得做出必要的投资。这是一种“四两拨千斤”的事，有限的投入，降低人事招聘、安置、晋升的风险，换取的回报是巨大的。有企业估计，这里的投入、产出比在几十甚至上百倍。比如，花很有限的投入选择好一个公司的总经理，公司的收益大大增加，这增加的收入往往是当初评价成本的千百倍，即使扣除其他因素影响，其效益也是极为可观的。