一方是企业标出几十万元年薪招不到人，一方是具有较高学历的求职者找不到门。人才储备居全国第四位的沈阳市，同样被人才供需双方的“对接梗阻”困扰着。
沈阳颇具代表性的两家企业————华晨汽车和东软集团，也免不了这种苦恼。东软集团人才资源部负责人对此深有感触：人才是企业的生命线，尤其是对于东软这样的高新技术企业，高级经营管理人才、高级技术人才更是企业发展的保证。几次招聘会上，东软都开出了高达二三十万元的年薪招聘具有高级管理经验的技术人才，可是一将难求。华晨集团甚至亮出“全球招募高管”的招数。 高级经营管理人才在哪儿？沈阳高级经营管理人才中心经过大量的市场调查发现，企业高管人才固然稀缺，而改革人才评价体系和选拔机制更为紧迫。用考评机关干部的办法选拔企业家的现象还普遍存在着。为高级人才建立科学的测评机制已成当务之急。
为此，沈阳市委组织部创立的高级经营管理人才中心，开始了对高端人才培训、测评、选拔机制的改革探索。 创新一，将心理素质测评、职业潜能测评等引入高级人才测评系统。 人才中心投入大量人力物力建立的测评系统涵盖5大类的45个方面，除了知识经验考评，还包括测评心理素质、智商、情商等。通过对不同层次高级人才的样本测试，甄别、遴选出万余道选题，以随机抽题的方式进行笔试、机试和面试，多项指标相互对照，按比例权重科学打分，为企业选人和人才择业提供详实的测评结果及有针对性的分析报告。
曾有人问：可信度或者说科学性有多大？经过多家企业、政府部门实际测评应用，测评结果与真实情况基本吻合。沈阳市辽中县委组织部引进这套考评体系效果良好，在全沈阳市引起了很大轰动。 另有人问：题目设置是否照搬国外现成的模式？用国外的考评体系测试国内的人才，这样的考评测试往往“水土不服”。沈阳的办法是学习借鉴西方的现代心理学、管理学和行为科学，以此为基础融入中国国情和地域文化，调查样本取自本土，题目设计充分对应相应人群，因此最大程度保持了测评体系的贴近性和差异性。沈阳的这套测评系统因其原创精神而更像一个发明。 创新二，将实战更多地纳入高级人才培训系统。 很多用人企业有这样的顾虑：前来求职的人才层次虽然都很高，但实战演练下来，真正适合企业的高级人才并不多见