人才测评的作用
有数据说，人才测评对应聘者的可预测性高达81%～89%，面谈只有14%～21%可预测性。
1956年，美国电话电报公司利用人才测评技术（当时称为“管理发展研究项目”），对几百名初级管理人才进行了评价，然后将评价结果封存起来，8年后将当时的情况与这8年里的实际升迁情况进行核对。结果证明，在被提升到中级管理职位的人员中，80%的评选鉴定是正确的，在未被提升的人中，有90%的人员早就预测到了。
施乐公司曾对500名销售人员和经理进行测试，花费了34万美元，而实际增加的经济效益是490万美元；
美国AT＆T公司1998年投资3.3亿美元咨询费，重要工作之一是人才测评，综合效益是15%，避免了55亿美元的经济损失。
职业测评告诉你适合干什么工作 。５５％的人认为自己“走错了路”，很多人不知道自己适合干什么
人才测评的发展
在美国平均３０００人中就有一个职业咨询师，据业内人士预计，未来几年内，人们会逐步认识到职业规划的重要性。随着这一行业的规范有序发展，职业测评业肯定会受到越来越多人的青睐。
人才测评对应聘者的可预测性高达81%—89%，面谈只有14%—21%可预测性。
人才测评的发展
在一些经济发达的国家，人才测评已经形成很大产业，美国每年仅人才测评服务的直接收已达10多亿美元，如果包括与测评服务相关联的咨询和培训费用，则可达100多亿美元。
而中国市场目前显然差距甚大，业内专家分析认为，测评不是孤立的工具，应该和企业管理体系配合发挥作用，而企业是否采用这一技术，最主要的是企业主要领导对它的价值认同问题。虽然目前不少企业热衷测评，但某些企业在制度安排上还存在缺陷。
人才测评的概念
人才测评是人才资源开发和充分利用的基础，是现代人力资源管理中的重要技术。
它利用心理学、管理学、测量学、信息技术等多学科知识，对人才进行性格、心理健康、能力等全面的测试，帮助人们进行有效决策。
针对个人，人才测评可帮助受测者了解自身的优点和不足；适合从事的职业，从而找准职业发展定位，迈向成功之道。针对企业，人才测评可以给企业在招聘、安置、考核、晋升、培训等日常人事管理项目中提供科学的参考依据。
人才测评的历史与发展
世界心理测量年表中，中国的科举制列为首位。
早在春秋战国时期孟子就提出：“权然后知轻重，度然后知长短；物皆然，心为甚”。明确指出了人的心理特征是可以用测量的方法来权衡的。
人才测评的历史与发展
美国科学史学家墨菲在《历史的回顾》中称：早在纪元前五百多年，中国在哲学和心理学方面就有惊人的兴起。早在《新论·专学》中，我国就提出注意力分配与集中的测量方法：“使左手画方右手画园，无一时俱成”。西方称之为“分心试验”，比奈在1890年才开始这一研究。我国唐代科举制中用的帖径和对偶，清末的益智图及1920年南京高等师范学校招生所做的心理测验，后来都成为国外研究的热题。美国测验专家麦柯尔博士曾说过：当时中国心理学家编制的各种心理测验“至少都与美国的水平相等，有许多竟比美国为优”。
国外人才测评现状
国外在人力资源管理上，目前采用较多的测评方式有考绩、心理测验和情景模拟。
（一）考绩制 从功能观念上讲，考绩分为能力型和开发型。
能力型的典型代表是美国。按照美国考绩文件中的解释，能力型的含义是根据工作人员的成绩及可见事实，进行正确公平的测量。其特点是注重对实践和专业技术能力的测评，标准具体，便于执行，并把测评与提职、提薪相联系，有一定激励作用。
但这种方法过于注重现实能力，使部分人的潜在能力得不到发挥，且由于强调保护文官既得利益，使“能力主义”的功能观蜕化，机构庞大，人浮于事。卡特总统曾于1978年下令废除旧的考绩制，确立新制，但以失败告终。
国外人才测评现状
开发型以日本的评定制为代表，它总结了以往的经验教训，强调贯彻“成绩主义”，其目的是为了促进个人努力学习，使职工在担任现有职务或未来承担更大责任时，发生行动的变化，导致不懈地努力，它是在引进、消化美国能力型的基础上、结合本国的国情而制订的。
国外人才测评现状
从考核要素上看，人才测评分为通才型和专家型。
通才型的典型代表是英国，它强调完整的人格和平衡思想，注重文化知识和普通能力及适应能力，轻视工作经验及专业能力（特殊能力），将知识化与专业化对立起来。这种通才型的测评制不断受到冲击，逐渐被笔试、口试与测评结合的方法所代替。
国外人才测评现状
专家型测评以德国为典型，注重专长与实际能力的测评。随着科学的发展，目前德国和美国注意吸取通才型测评的长处，在高中级人员考核中力求全面把握人才的素质。
常用的测评方法
常用的测评方法有三种：问卷测试、结构化面试和评价中心技术。
问卷测试是通过受测者填写文字形式的问题来评价受测者特征的测试方法。问卷题目经常是专家、学者们编制的。问卷的施测、计分和评价都比较简单、方便。从测试内容上看，问卷测试主要包括认知能力测试、个性特征心理测试，专业技能和专业知识测试。其中，认知能力测试的应用比较广泛。认知能力测试常常通过文字理解题、概括推理题和数学运算题考察个人的逻辑思维能力。个人的逻辑思维能力是个人的适应力、学习能力乃至发展潜力的基础。因而，认知能力测试对工作绩效有长时间的和较高的预测力。
常用的测评方法
结构化面试是指对不同受测者按同一顺序问同样的问题，多位考官按同一标准评分的面试。一般来说，结构化面试的预测效度和一致性程度较好。结构化面试是通过与应聘者正式交谈的形式了解受测者的素质和成就因素的测试方法。结构化面试涉及的主要有三方面内容：逻辑思维（分析问题的能力）、管理技能和个性成熟特征。
评价中心技术是主要用情景模拟手段测评人才的方法，它主要应用于企业和组织的高层领导的选拔上。评价中心技术的基本实施步骤是，在评委的观察下，受测者完成一些情景模拟作业，然后评委对受测者进行评价。情景模拟作业主要包括：文件筐测试、无领导小组讨论等。
人才测评技术三原则
在实施和选择人才测评技术时，管理者应时刻铭记的原则有三个：
人本原则
科学原则
权变原则。
人才测评的应用范围
人才测评服务于企业人力资源管理的多个环节： 1.招聘 2.选拔培养与晋升 3.岗位胜任力考察 4.企业管理风格与能力考察 5.企业文化考察 6.人力资源普查 7.培训诊断与辅导 8.员工职业生涯规划 9.组织诊断
人才测评的应用范围
人才测评是一项基础性工具，在以上的环节中它会从如下几个角度进行评价： 招聘与选拔：可以根据您的岗位要求设计招聘方案。使出类拔萃者从众多求职者中脱颖而出，并对聘用的人员制定发展建议。
1. 人员的基本素质评价
2. 人员的岗位胜任力评价
3. 人员的发展潜能评估
4. 聘用与晋升的选择性排序
5. 人才的发展使用建议
人才测评的应用范围
培训：通过人才测评，根据企业发展方向找到员工认知及能力的欠缺点，以确定培训的内容。测评结果可作为人才开发的起点。
1. 人员基本素质评价
2. 能立及认知心理状况
3. 目前工作现状
4. 培训计划需求
5. 实施培训
人才测评的应用范围
员工发展与职业规划：通过测评分析员工的潜力，根据企业特点寻找其最适合的发展目标:
1. 人才与职位的匹配程度
2．目前情况下如何发挥积极性与岗位共同发展
3．人员发展计划及步骤
4．员工职业生涯发展规划
5．人员发展与企业发展的结合
人才测评的应用范围
组织诊断：
1. 企业人力资源整体状况评价
2. 企业具有发展潜力的潜在人才的识别
3. 企业人力资源改善及发展建议
企业在什么时候需要人才测评？
－在企业进行招聘与选拔的时候：我们可以根据您的岗位要求设计招聘方案。使出类拔萃者从众多求职者中脱颖而出，并对聘用的人员制定发展建议。 －在企业计划对人员进行培训的时候：通过人才测评，根据企业发展方向 找到员工认知及能力的欠缺点，以确定培训的内容。测评结果可作为人才开发的起点。
－在企业设计员工发展与职业规划的时候：通过测评分析员工的潜力，根据企业特点寻找其最适合的发展目标。
企业在什么时候需要人才测评？
－在企业对自身进行组织诊断的时候：对组织目前的管理问题，人力资源的管理等问题进行诊断和分析，如管理风格，发展阶段，企业文化，绩效问题等
人才测评为企业带来的效益?
节约成本 研究表明人才测评的使用能明显降低企业的成本。 这是由于测评程序（结构化面试与文件筐作业）能有效地预测参测者的工作能力。因此，公司能挑选最适合职位的侯选人，从而避免不良用人决定造成的成本浪费。
人才测评为企业带来的效益?
节约时间及劳动力 评价中心能帮助企业最大程度减少评估所用的时间及劳动，因此，人力资源管理者能将更多的时间用于核心业务上。
高度关注个人的发展需要
多种方案的运用使顾问不仅能评估参测者的总体技能水平，而且能评估在不同情况下表现出的技能水平，例如考察参测者在冲突和合作的情景下表现出的不同领导技能。
人才测评为企业带来的效益?
是留住员工的有效工具
能够参加测评，是企业给该员工的明显信号，即你对企业来说非常重要，企业关注你的发展，而且相信你将对企业的成功作出关键贡献。
人才测评为企业带来的效益?
是非常可信的反馈工具
评价中心的反馈来自公正且没有利害关系的第三方，因此，相对本企业的通常的业绩考察对员工更加可信。
是用于培训与辅导的杰出工具
评价中心产生的陈述性报告含有极为详细及个性化的反馈信息，可以作为有效培训或辅导的起点。
人才测评为企业带来的效益?
是提高企业管理队伍整体效率的出色工具
一线及中层主管是一个企业中最关键的人员，每天，他们指导、支持并激励着企业的员工，保持企业的运作。在当今的经营环境下，他们不但要注重工作结果，还要注重团队建设。人才测评能检验这些人员是否具备有效管理下属及完成其它主要任务所需的技能。