探寻化解人才测评水土不服的良药

  ----摘自《中国电力教育》杂志2009年第12期 

人才测评古已有之，不论是汉代的举孝廉，还是持续了上千年历史的科举制，都是人才测评的手段。但是现代人才测评体系是在引入西方一套完整的方法论基础上形成的，其特征是专业性更强，精细化程度更深，可复制性也很强。然而“橘生北则为枳”，现代人才测评的本土化进程依然步履维艰。

系统思维很重要

人才测评的核心手段是心理测验，其有一套完整的理论框架、分析纬度和评定标准；但也正因如此，国内的心理测评长期受制于国外的理论背景，理论原创相当少，因为创新本身就很难，认同所需时间也很长，何况国外的理论本来就已经相当深入浅出了，结果大多测评机构都不敢去创新，而绕过研发，以传播测评工具为主。

而未经改良的洋药方直接应用的结果便是严重的水土不服，这跟东西文化、教育体制和经济发展程度的差异都紧密相连。首先反映在文化差异上，在中国，人生需求是第一位的，很多人为了目标可以去忍耐和掩饰，所以拿西方的性格测试并不一定能够测出中国人的真实性格。尤其随着性格测试的广泛应用，很多人了解做出什么样的答案，能得出企业想要的结论，所以会违背自己的意愿答题。即便性格测试是准确的，还存在一个难题就是性格的类型如何匹配企业岗位，外向就一定就适合管理吗？

对于性格在工作目标的实现过程中所占比重多大，实际上是个仁者见仁智者见智的问题。张瑞敏曾参加《赢在中国》的一次节目，其中有一位选手认为自己性子急，其他评委也围绕这点做文章，但张在点评时说道：“其实目标的最后实现和性格无关，不论急性子还是慢性子都能做成事。”

另外中国经济发展还没有达到西方发达国家的精细化程度，在国外行业分工很细，所需人才也特别专业化，所以专业测评就很有效。但国内企业的很多岗位内容笼统模糊，涉及的具体问题不但很多，变化也快，这实际上对人才提出了更高要求，专业性的测评就不能满足需求了。所以在国内，一定要以系统化的思维和更宏观的价值体系来看待人才测评工具，也就是“合力”的模式。判断一个人主要看两方面：知识结构和内力，内力又包括心力和体力，心力又涉及兴趣爱好、性格、价值观和潜意识等，每一个要素都会影响到对这个人的判断，所以要综合考量，才可能挑选出企业真正需要的人才。

看功不看效

评估人的方式有很多：知识考试、心理测评、面试、情景模拟等等。心理测评大多都是标准化的，有利于测评效率的提高，但针对性就不够强了。相比来讲，面试技术就更加精准一些。但是面试中常常存在的问题是问在效果，而不是问在功力，这样，也很难评估一个人的真实能力。我们强调在面试中运用看功不看效的方法。比如，评估一个人的学习能力，所谓看功不看效是说在测评一个人的学习能力时，不是问“你过去学习成绩排名第几”，“你看了哪些课外书，你提出了什么问题”，“你学到了什么，有哪些收获？”而更重视他做事情的过程本身。因为很可能他之前所做的成绩，并不是学习能力的结果，而是因为遇上了一个好领导，或者碰到了一个好机会。但当没有机遇的情况下，则主要依靠其多年练就的功了。

这种学习能力的功力具体体现在三方面：最开始的框架搭建即学习首先要知道学什么，然后是策略选择，即学习要知道怎么学，最后应用学习策略即学习要能够学到位。比如在面试的时候，直接出题：领导给你一个可行性论证的任务，在一个月时间内完成，你怎么做？这时候被试者就要先从资料搜集开始，这中间先考察他在一个主题之下收集到什么资料，然后是考察他采用什么方式方法搜集，最后考察他在具体收集资料的过程中，如何沟通并确认信息的有效性，这就考察了其具体的学习能力的“功”。

人是很复杂的生物，要找出人性的变化规律，定量的测量分析只是途径之一，而且对中国人来说，可能很多时候并不是最好的途径。这好比中医和西医的区别，西医讲究对症下药，一种药治一种病，而中医则注重养生保健，追求整个身体系统的健康平衡。西方舶来的现代人才测评针对性强，却未必完全适合中国的企业需求，尤其是带着长期培养的目的去招人的国企。

电力行业中的发电企业尤其是核电企业在人才测评这块还是很积极的，但是电网公司可能更多处于观望状态，理念耳熟能详，但真正行动的却很少。所以要改变对测评的理念，首先需要更多时间的培训，同时电力系统应该从上至下贯之，从而建立一套优质的专业化的流程模式。