人是一种资源，是一种需要并且能够增值的资本。在这样的共识下，组织使用人事测量的最简单的逻辑原因如下：
● 企业经营目标是由人来实现的；
● 为了实现一定的企业经营目标，需要一定的人力资源；
● 什么样的人力资源能胜任企业目标，需要进行评估。
然而，科学、可靠的人事评价需要有科学的方法和技术来支持，如果没有人事测量数据，很多时候人们对人的看法是主观的和有失偏颇的，而会导致牺牲人事决策的准确性的代价。这与组织对其人力资源作准确评估的需求不相称，因此科学的人事测量意义重大。许多发达工业国家的大企业都会在不同程度上采用不同类型的人事测量工具。
人事测量有许多实际用途，在选拔、培训、考核和晋升等过程中都会用到人事测量。
（1）选拔
根据企业经营目标所要求的人力资源规格、规模、质量，招聘人力，并安置到预先规定的岗位从事所要求、规定的工作，实现期望的绩效。在这个过程中考察评价应聘者是否满足岗位需要是最关键的环节，人事测量扮演着最重要的角色。
通常来说，在科学的人事招聘中往往要有履历审核、初步面试、纸笔检测、结构化面试等若干步骤。人事测量技术可应用于上述的各个步骤。
（2）培训
即使有预先的招聘筛选，由于人力资源供应市场的限制，一时招聘进的人不一定完全符合企业目标对人力资源的需要，或者由于企业自身发展，原有人力资源已不再适应现实企业目标的要求，故需考核现有人力资源状况，针对人力资源现状与企业目标要求之间的差距进行培训，满意企业要求。
将人事测评技术应用于培训需求的诊断和培训计划的制定，可提高培训投资的效用。最恰当的方法是对企业人力资源的状况进行诊断评价，然后根据员工的条件和企业的发展需要，制定双方都收益最大的方案，获得企业和个人发展的双赢。
（3）考核
广义地说，考核也是一种人事测量。组织中的考核不仅要考核绩效，而且要考核员工的表现，包括对组织的投入、工作的敬业等，但总体；来说，就是对人的考察和评价，都需要用人事测评技术，使考核可信、有效、公正、客观。
当企业面临经营环境与目标的变化，或者出于检查招聘、培训的效果时，需要随时检验现有人力资源，随时根据企业目标要求进行调整，使其与企业的目标相匹配。这应当是企业的一种自觉的经常化的意识。
（4）晋升
当考虑晋升时，针对原有岗位、职务招聘检测的内容可能不适用于新拟担任的职位，需要根据新拟晋升的职位进行测评，确保人与工作的匹配。
在一些企业的内部晋升决策中，往往选拔的依据是候选人过去的业绩。根据过去业绩来预测新岗位的绩效的做法失之偏颇。在考察人选是否符合晋升条件时，参考过去的绩效固然重要，但更重要的是看其是否具备拟聘职位所要求的任职条件，应当起用人事测评工具对人选进行系统评价，采用择优策略。