人才测评在国外，特别是欧美等发达国家应用已十分普遍，但在国内，却有不少HR仍有所顾虑——它到底能够为企业招聘与选拔带来多大的帮助？而对于这些帮助来说，投入是否划算？
3月17日，国内规模最大的专业化测评与考试服务提供商——ATA公司与全球顶级人才测评内容提供商SHL集团在京签署了战略合作协议，并宣布将在中国人才测评服务领域展开全面的合作。据透露，在未来几个月里，将有超过20个SHL专业测评内容及题库在ATA“选才”平台上线，从而拉开双方全面合作的序幕。与此同时，来自业内知名企业与专家也聚集一堂，共同为国内企业揭开人才测评的神秘面纱。
人才测评是一份X光报告
早在上世纪二十年代，中国就已有人才测评方面的研究。但一直到二十一世纪的今天，在实际运用中，它还远未发挥其积极作用。根据此前统计，欧美国家使用人才测评的企业比率已近80%，而这一数据在中国却不到25%。甚至仅就其轮廓的描述就存在着诸多的误解与怀疑。这到底是个虚幻的概念，还是可以真正为之所用的有效工具？
在著名人才测评专家、人民大学心理学系主任孙健敏教授眼里，人才测评并不是一剂能够立即显效的良药，包治百病，但却将可以将被测者的隐在问题暴露在外，以便更为准确地判断与甄别。“就像医院里的心电图、X光片一样，虽然经过上述检查并不能治疗病症，但至少知道该怎么治疗。”
正如萨提亚的冰山理论，我们能看到一个人的表现只是整座冰山暴露在外的一小部分，而深藏之下的性格、动机等内在行为却很难被发现，如果凭借表象就很容易造成对人的错误判断。而人才测评的作用就是及时发现候选人的潜在能力或者性格特征，这个以往常常被中国企业忽略的人才甄选方式，其实在企业中发挥着不可或缺的作用。
如何防止看不见的费用流失
爱立信大中华区人力资源招聘经理——孙晓光先生有着多年人力招聘经验，在谈及人才引入中表示：对于企业来说，人员的招聘与培训对企业来说都十分重要，但首要是招聘到对的人，才能保证后续有培训的可能，否则企业将付出的代价可能是无法衡量和计算的了。“如果第一步招聘就错了，之后再用什么样的心理辅导方式，也很难把他扳过来了。”一则来看哈佛商学院的统计也印证了上述说法——错误雇佣对企业造成的损失是该员工年薪的3-10倍。
对于企业的成本控制，来自SHL的高级测评顾问Helen Fung女士也有着独到的解读：即使正在使用人才测评的企业中，也存在着许多误区，甚至还因此产生了诸多不必要的费用支出。在她看来，有些企业在使用人才测评的时候，并未真正认同其理念，比如将测评放到整个选拔的最后一步进行。而在实际运行当中，招聘的费用流出如同一个倒置的金字塔型，选在最后一步再考查人员的契合程度，也就是说在大部分费用的支出已经耗费之后，再去考查，为企业节省的费用就很有限了。而其实如性格等被测者潜在特征的的测评，完全可以在招聘过程之初完成，这也对企业控制成本流失起到积极的作用。
是投资还是成本？
虽然来自企业的反馈都可以印证如SHL般成熟的人才测评可以有效控制企业的费用流失，减少错误雇佣率，但真正的成本计算却很难实施。因为不同的人员，不同的时期，很难做到完美的等量对比。
而这也是让HR对人才测评有所顾虑的主要的原因，也是对人才测评的最大误解。孙教授认为，人才测评并非是一般商品，并不能通过简单的成本核算来判断其成败，而更像是一项投资。根据不同的需求，选择不同的投资产品，而最终的目的，是持续的收益。这一点也得到了SHL高级测评顾问Helen Fung女士的认同，在她看来，企业最为根本的就是对“人”的管理，因此，这项投资的好坏直接决定对企业的未来发展与走向。
也就是说，人才测评固然重要，但“我们也不能有病乱求医”，孙健敏教授对此比喻道，“即使有了X光片的结果，主治医生也非常重要.”这甚至是“病”是否能医治的重要因素。人才测评需要重视，可是不能盲信与跟风，而是选择更为专业的测评工具，才能真正让工具为人所用，而不是为人所困。
虽然有调查显示，由于对人才质量控制难度增大，2009年中国企业对应聘者背景调查方面的外包需求高达78%，远高出国际50%的平均水平。但由人才市场新近出炉的“2010年春节节后人才供需指数报告”却悲观地显示，仍有83.58%的企业认为合适人才难找，10.95%的企业认为人才供需信息缺乏，同时还有5.47%的企业认为企业招聘成本负担较重。
此次ATA公司与SHL集团的牵手，将SHL集团个性与能力测评题库的独家呈现给中国广大企业，而SHL集团也将为ATA公司旗下综合人才选拔与测评服务产品“选才”提供世界权威、国际顶级的人才测评内容资源。在更为专业的测评工具帮助下，相信会有更多的企业享受到人才测评的魅力与成效，中国企业面临的“错招”现象，也将会得到显著的改善。