人们在谈到企业用人、留人和育人时，这里的人似乎是员工和人才不分的，可是当我们谈到提高员工待遇把人留住时，分歧就出现了。前面的人是广义的员工概念，后面的人就成了狭隘的员工概念，似乎专指有特殊技能或重要岗位的员工。以至于有人提出惠及全体员工的福利措施时，总有好心人提醒，只能针对企业的有用人才，否则，企业就负担不起之类的话云云。
那么到底什么样的员工才能算作企业的人才？有没有统一的标准？或者说过去的人才标准在今天还有多少适用？如果对此没有清醒的认识，企业可能会错失人才，甚至会付出过多的代价。
远的不说，就改革开放以后，我们国家对人才的定义就在不断发生变化。最初是有学历者就是人才，后来是有职称证书者为人才，再后来，文凭泛滥成灾后是有专业知识或专业技能者为人才。这大概也是国企人才的判断标准。民营企业崇尚“达者为师”——有能耐就是人才。不过，不论国企，还是民企，似乎都有一个共同点：获得晋升的人即有职位者就是企业的人才。这既与我们这个国度官本位意识浓厚有关，也与传统的科层管理体制有关。以至在不少的企业变成了管理者就是人才，非管理者即一线员工是不能纳入人才管理范畴的。
一线员工不算人才，这似乎在不少平庸的企业里成了公开的秘密。年终奖，没有他们的份，旅游，没有他们的票，建房，没有设计他们的门，买车，没有预留他们的座，人才发展规划，没有写上他们的名……一线员工永远是分母，分子从来没有他们的份。这不，阿里巴巴们的员工居住计划（有的叫置业贷款计划）一出，好心人纷纷发言：高级人才以及核心人才可以采取这种方式，如果一家企业普及这种留人方式，那需要多大的财力啊！殊不知，阿里巴巴们的员工居住计划就是针对普通员工的，而且特别说明，企业中高层不能享受！
一线员工不算人才，是劳动力过剩时期不把员工当人看的产物。站在今天的角度，完全是一种过时的理念。虽然中国仍然是一个人口大国，但是追求尊严、追求人格独立的人越来越多，拿自己当机器挣钱的人越来越少。如果说任何事情都有正反作用的话，我倒认为金融危机给国人上了很好的一堂课：尊重员工，企业才有生存的可能；尊重人才，企业才有发展的可能。君不见，金融危机发生时，珠三角、长三角，许多关门的中小企业，不是没有资金，不是没有厂房，也不是没有设备，更不是没有订单，而是没有干活的员工！这样的教训，难道还不能让人们警醒？