众所周知，人才测评在国外发展的已经非常成熟，但是在国内的发展还处于起步阶段，很多企业管理者要么不重视，要么在思想观念上存在误区，从而导致人才测评的发展和实施都受到很大的制约。一般来说，目前企业对于人才测评的误区主要表现在三个方面，具体内容如下：
一、人才测评实用性最强
人才测评工具是否有效不在于是不是计算机软件，目前的计算机测评软件更多地是题目做答方式和分数统计的现代化，和测评工具本身的效度指标和信度指标并不存在直接的联系。尤其是一些单纯追求短期利润的服务公司，东凑西拼一些测验题目，就卖给企业用来测评人的素质，如果短期内就推出一系列工具来，其技术指标之低是不言而喻的。
二、人才测评就是测验
心理测验只是人才测评工具中的一种很重要的类型，但不是唯一的方法。面试是最常用的一种测评方法，当然，传统的非结构化面试需要改进才能够更加有效。在实际应用中，往往是几种方法综合使用。评价中心就是几种方法综合运用的一个典型。
其实人的心理现象非常复杂，仅仅依靠心理测验判断的风险较大，专家通过面谈和观察进行判断是不可或缺的环节。因此，企业在应用人才测评技术时，千万不要忽视专家的智能性判断。
三、人才测评不可靠
人才测评在我们国家的应用刚刚起步，但由于国内心理学的普及面比较窄，加之一些商家的短期行为，流行在市面上的工具粗制滥造者居多，使很多人尝到的不是甜头，而是困惑：怎么大家的结果这么多是一样的呀？怎么和观察的结果不一致呀？人才测评准确不准确，取决于两个方面：一个是你选择工具的水平，一个是应用工具的水平。
在应用人才测评工具时，不要只根据测评分数就直接推断应聘人是否适合岗位要求，对测评结果要进行综合性分析，要结合面试和其他手段。因此，人才测评是可以帮助企业选人和培养人的，关键在如何合理选择和使用。另外，测评的目的不同，工具的选择也不同。
对于企业来说,人才测评固然重要,但是也不能完全依赖或者完全不重视,这都是错误的行为。作为国内最早从事人才测评服务的专业性机构，中国人才测评网无论是从测评服务质量，还是测评报告质量来说，都是业内非常出色的。