在现代企业管理中，人才测评正在被使用的越来越多，其所发挥的作用也得到了很多企业管理层的认可，中国人才测评网也收到很多企业提出的人才测评需求。虽然其受欢迎程度逐渐增加，但不得不提的是，在人才测评问卷的设计上，一些企业在认识上还存在一定的误区。
据中国人才测评网的专家所说，对于科学而规范的测评问卷，不仅可以让测评进行的更为顺畅，而且也可以使最终的结果更为专业和准确。通常来说，从企业HR的角度来说，人才测评问卷有不得不知的四个“度”。
1.区分度。区分度是反映测评试题区分求职者能力水平高低的指标。试题区分度高，可以有效拉开不同水平求职者分数的距离，使高水平者得高分，低水平者得低分，而区分度低则反映不出不同求职者的水平差异。
2.难度。难度是指求职者解答试题的难易程度，它是衡量测评试题质量的一个重要指标参数，它和区分度共同影响并决定人才测评的鉴别性。难度指数越高，表示试题越容易；难度指数越低，则表示试题越难。
3.信度。信度是指人才测评所测得的结果的一致性或稳定性，稳定性越大，一致的程度越高，就意味着测评结果越可靠。相反，如果用某套试题对同一求职者先后进行两次测试，结果第一次得80分，第二次得50分，结果的可靠性就值得怀疑了。信度通常以两次测评结果的相关系数来表示。
4.效度。效度是指测评的有效性和正确性，即测评是否测量了它要测定的东西，是否达到它所预定的测评目标。效度是一个相对概念，而不是一个绝对概念，即效度只有高低之分，而没有全部有效和全部无效之分。效度从种类上可分为卷面效度、内容效度、构想效度、预测效度和共时效度。