职业兴趣的测量与应用

　　职业兴趣在人的职业活动中起着重要作用,主要表现为影响人的职业定向和职业选择、开发人的能力、激发人的探索与创造、增强人的职业适应性和稳定性。一个人所从事的工作与其职业兴趣相吻合,能发挥其全部才能的80—90%,并能长时间地保持高效率的工作而不疲劳;反之,在这方面只能发挥全部才能的20—30%,还容易感到厌倦和疲劳。

　　由此可见,职业兴趣也影响人在相应职业中的工作绩效。1999年在英国爱丁堡召开的世界生产力大会上,专家们指出21世纪关键是要抓人才。中国随着企业改革的深入、“入世”步伐的加快,人才的竞争将会越来越激烈,合理的培养、使用人才的意义也越来越重大。职业兴趣的研究将有利于人才的培养、使用和才能的发挥。

　　一、职业兴趣测量的可能性和必要性

　　著名职业兴趣研究专家霍兰德(J·L·Holland)从有关的职业生活的知识中建立了职业人格理论,提出了“职业兴趣就是人格的体现”的观点,认为个体对职业的选择受到动机、知识、爱好等因素的支配,最主要的是一个人之所以选择某职业领域基本上是受其人格和兴趣的影响。职业兴趣作为人格的一个方面,具有人格的稳定性和差异性等基本特征。它的形成也同样受遗传和环境的影响,但主要受后天环境的影响。人出生以后,随着年龄的增长,自我意识不断完善,分析和判断能力不断提高,在探索和实践中逐渐抛弃、选择,进而对某些职业的兴趣变得明朗、坚定起来。

　　人的职业兴趣什么时候在个体身上稳定下来的呢?著名的职业选择理论家吉乌茨伯格(E·Giuzberg)将职业选择划分为三个阶段:一是空想阶段,一般指11岁以前,这时对将来从事什么职业的考虑不受个人能力及能否实现所限制,没有真正的职业兴趣;二是尝试阶段,即11—17岁之（青岛化工学院学报社会科学版2000年第2期）间,这个时期职业的选择主要受个人兴趣和价值观的影响;三是现实阶段,即17岁至成年,这时能将主客观因素一起考虑,从而决定自己选择什么职业。一般认为在初中,14岁左右,人具有了职业兴趣,并逐渐趋于稳定。职业兴趣的稳定性为职业兴趣的测量奠定了基础,提供了可能。

　　人心不同,各如其面。人的职业兴趣也存在差异,这种差异是影响职业兴趣的因素所致。以性别角色为例,一般来说,女性长于记忆、运算,直觉思维比较强,言语能力较强,而且感情丰富细腻、耐性好,但力量较弱,人们通常把一些职业划归女性,比如打字员、护士、幼儿园教师、小学教师、纺织工人等;男性长于抽象思维、机械操作,而且敢于冒险,比较理智,有力量,但忍耐性稍差,不够细腻,人们通常把另一些职业划归男性,如技工、建筑工、锅炉工等,久而久之便成了一种传统,这种传统成为形成职业兴趣差异的一个因素。职业兴趣的差异导致了众多的职业兴趣类型,霍兰德认为可将职业兴趣划分为六种类型:现实型(Realistic)、研究型(Investigative)、艺术型(Artistic)、社会型(Social)、企业型(Enterprising)和常规型(Conventional)。每一种类型构想均有相应的操作定义和内容。霍兰德从人格与环境交互作用观点出发,将职业环境也划分为六种模式,不同的职业兴趣类型有与之相对应的职业环境。个人职业兴趣与职业环境特点一致,会导致令人满意的职业决策、职业投入和职业成就,人们终身职业稳定;反之,会导致无法决策、不满意的决策和缺乏成就感,人们现在职业变动。这说明职业兴趣和职业之间有一种内在的联系。霍兰德的基本思想是先测量个人的职业兴趣,然后根据自己的职业兴趣特点查找适合自己的职业。要做到这一点,首先要进行的就是职业兴趣测量,这就是职业兴趣测量的必要性。

　　二、西方职业兴趣量表的编制

　　第一次世界大战期间,瑟斯通(Thurtone)进行了最早的尝试,编制了瑟斯通职业兴趣调查表(TurstoneVocationalInterestSchedule)。1915年,霍尔和梅乐(S·HallJ·Miner)编制了另一个兴趣测量问卷。这些都是早期的工作。

　　1927年,斯特朗(E·K·Strong)编制完成了第一个正式的职业兴趣量表(StrongVocationalInterestBlank)。他的方法是先编制涉及各种职业、学校科目、娱乐活动及人的类型的问卷,然后取两组被试,一组代表专门从事某种工作的标准职业者,另一组代表一般人,让两组被试接受测查,将两组被试反应不同的题目放在一起,构成职业兴趣量表。后来坎贝尔(D·P·Campbell)主持了对该量表的修订工作,增加了基本兴趣量表(BIS)和一般职业主题(GOT),更名为Strong—CampbellInterestInventory(SCII)。1985年版的SCII有325个项目,构成264个量表,其中包括6个GOT、23个BIS、207个职业量表(共代表106种职业)、2个特殊量表、26个管理指标。

　　库德(G·F·Kuder)在20世纪30年代编制了库德个人爱好记录表(KuderPersonalPreferenceRecord),方法是对一群大学生施测,使用描述各种不同活动的短句,从被试的反应中确定句子的种类,不需要对照组,采用“强迫选择”技术记录被试的反应。1966年该量表改为库德职业兴趣量表(KuderOccupationalInterestSurvey,KOIS),主要用于检查人们的特定职业兴趣。1985年版的KOIS由100组三择一强迫项目选择模式构成,以百分数按等级顺序排列,有高、中、低三个职业兴趣范围,高者超过75百分位数,低者低于25,二者之间为中等者。

　　霍兰德从20世纪50年代开始研究职业兴趣,他以职业人格理论为依据,先后编制了职业偏好量表(VocationalPreferenceInventory,VPI)和自我职业选择量表(Self-DirectedSearch,SDS)两种职业兴趣量表,并修订过多次。VPI有七个部分:第一部分是您心目中的理想职业,第二部分是您感兴趣的活动,第三部分是您所擅长或胜任的活动,第四部分是您所喜欢的职业(第二、三、四部分,每一部分都划分为六种职业类型,每种类型10道题),第五部分您的能力类型简评,第六部分统计和确定您的职业倾向,第七部分职业价值观。SDS是在VPI基础上发展而成的量表,整个量表有四个部分:第一部分是列出与应用自己理想的职业;第二部分是测查部分,分别测活动、能力、爱好的职业及自我能力评定四个方面,每个方面有六种类型,每个类型有38道题;第三部分按六种类型的四个方面测得结果的得分高低,从大到小取三种类型构成三个字母的职业码;第四部分为职业寻找表,包括115个职业。

       三、我国职业兴趣量表的引进和编制

　　1.我国职业兴趣量表的引进和修订我国职业兴趣研究和西方相比起步较晚,开始的研究以引进和修订西方量表为主。

　　1987年,郑日昌组织修订了美国大学测验服务社(ACT)的职业兴趣、经历、技能评定量表(ACT—VIESA)。修订后称作中学生升学就业指导评定量表(VIESA—R)。该量表施测对象为中学生,样本数1400人。其中效标效度的样本数为94人,兴趣分量表和技能分量表的效标效度分别为0.352和0.254(P0.05),均达到显著水平。兴趣分量表的再测信度为0.706至0.863,技能分量表的再测信度为0.638和0.835,均达到显著水平。

　　1993年,时勘在其《心理咨询读本》中介绍了霍兰德的自我职业选择量表(SDS)及其使用。

　　1996年,龙立荣、彭平根、郑波对霍兰德1985年版的自我职业选择量表(SDS)进行了修订,并在中学生中进行了适用性的验证。施测样本数为853人,修订项目20多个,同时进行了项目分析、信效度检验。结果表明,该量表修订后具有良好的项目特性,同质信度、分半信度均达到一般心理测验要求标准,结构效度与效标关联效度亦较为理想,可以作为中学生职业指导的选用工具。

　　1996年,葛树人、余嘉元、万书玉翻译了1994年版的斯特朗职业兴趣调查表(SII)。互译结果表明,SII的英文与中译文之间存在着高度的一致性,两个版本大约有95%的项目达到了语言及推论上的等值性,总共317个项目中只有15个项目中英文在用词上不对等而需要转译。SII中译本能够用来全面描述中国的职业领域,可以作为对中国人进行职业兴趣测量的有效工具。

　　2.霍氏中国职业兴趣量表的编制

　　1996年,白利刚、凌文辁、方俐洛以霍兰德职业兴趣理论为依据,结合我国国情和职业分类体系特点,编制了霍氏中国职业兴趣量表。该量表项目的搜集参考了霍兰德的VPI和SDS,美国大学测验中心的VIESA(即职业兴趣、经历、技能评定)量表,中国的职业分类体系以及国内有关的一些量表的项目。项目的组成形式由活动(Actives)、潜能(Competencies)、职业(Occupations)和自我评判(Self-estimates)四个量表组成。原始量表项目355条,通过对408名大学生调查结果的因素分析,对原始量表项目进行了筛选,筛选后的量表共保留138个项目,其中原霍兰德量表的项目78条,新增的项目60条。信度检验,量表和各个维度的再测信度在0.77和0.88之间。效度检验,验证性因素分析检验结果量表特质的会聚效度和区分效度良好,所体现的理论构想形式与霍兰德的六种职业兴趣类型理论构想基本一致,但存在一定的来自方法偏误的影响。为了考查方法偏误影响的大小,研究者采用多特质多方法的Lisrel模型各成分间的比较检验法,对模型中特质因素、方法因素和方法偏误因素等各成分的作用做了进一步的区分,考察三者各自影响作用的大小,结果表明来自方法编误的影响作用不大。检验结果,量表的信度和效度均良好。

　　四、职业兴趣在升学就业指导中的应用

　　1987年冯伯麟探讨了库德一般兴趣量表和霍兰德的VPI与卡特尔16种人格因素(16PF)之间的关系,旨在探讨中学生职业选择中的主要因素。结果表明,人格、兴趣类型和职业类型之间存在着对应关系,兴趣是影响中学生职业选择的因素之一。前面提到的郑日昌、龙立荣、凌文辁等人的研究都为中学生职业选择在职业兴趣方面提供了可操作性的工具。但是仅使用职业兴趣量表评定出个体的职业兴趣类型,其实际意义并不大,只有将个体的职业兴趣类型与相应的环境类型匹配起来,才能体现它的应用价值。因此要对中学生提供必要的升学就业指导,就必须在确定其兴趣类型的同时,还要确定其将来所处的职业环境类型。1998年,凌文辁、白利刚、方俐洛以大学科系作为“环境”,建构了大学科系的职业兴趣类型图,将个体的职业兴趣类型与大学科系直接联系起来,对高中生选择大学科系或专业有具体的指导意义。研究以16所大学31个科系1943名大学生作为研究样本,以霍氏中国职业兴趣量表作为工具,采用多维标度展开模式进行分析的同时,采用聚类分析方法进行维度表征分析,两者分析结果基本吻合,31个科系大致可分为“自然科学组”、“社会科学组”和“艺术组”三类,用Prediger公式建立的大学生科系职业兴趣类型图也验证了这一点。

　　五、职业兴趣在管理人员选拔配置中的应用

　　社会上的几千种职业,分门别类可归为15个职业群,管理是其中的一个职业群。管理人员的选拔和配置除考虑其年龄、学历和经历外,还应考虑其职业素质。职业兴趣作为职业素质的一个方面,在管理人员的职业活动中起着重要的作用。管理人员的选拔和配置应充分考虑其职业兴趣,使之与职业环境,即管理工作岗位要求的职业兴趣内容一致。

　　为此,笔者对管理人员的职业兴趣进行了研究。研究对象为28家企业的117名中层管理人员,其中男75名,女42名,年龄介于24—54岁之间,平均37岁。工具是英国职业顾问处心理学家们编制的职业兴趣量表和日本三隅二不二编制、中国徐联仓修订的企业领导行为评价量表。职业兴趣量表含有64个项目,将现代职业分为四大类,每一大类又可以分为两小类,即人(包括照料人和影响于人)、程序与系统(包括言语和数据)、交际与艺术(包括传导、文学语言和可视艺术与设计)、科学与工程(包括研究和实际),四类中得分最高者为其最佳职业兴趣。企业领导行为评价量表含有20个项目,包括表示领导工作绩效的P因子和表示领导对工作集体的关怀和对人的关心的M因子,这两个因子将领导行为划分为PM(高工作绩效、高团体维系)、P(高工作绩效)、M(高团体维系)、pm(低工作绩效、低团体维系)四种类型。三隅二不二的研究验证了在四种领导行为中,PM型领导的生产效率、对组织的依赖度、内聚力最高,pm型最低,P型和M型居中,以PM型领导行为管理人员作为最佳管理人员。

　　调查之后,得到9828个数据,对其进行统计分析,结果表明:(1)管理人员男、女和总体在职业兴趣的四大类上得分较高和较低者均属少数,绝大多数管理人员职业兴趣居于中等水平,人数最少的一类也达到89.7%,最多的一类达到99.1%;(2)管理人员最佳职业兴趣65.8%是程序与系统类,24.8%是与人有关的一类,19.7%是交际与艺术类,9.4%是科学与工程类;(3)最佳管理人员的最佳职业兴趣最好是程序与系统类,也可以是与人有关或交际与艺术类,但其它三类职业兴趣也必须较高,即最佳管理人员对四类职业都应有较高的职业兴趣。最佳管理人员的职业兴趣可以作为管理人员的职业兴趣标准或环境类型,管理人员的选拔和调配,其职业兴趣要达到这个标准或与此环境类型一致。