一、中国人才测评机构的分类
人才测评在中国历史上有过辉煌而灿烂的篇章。就连西方的文官考试制度都是从中国的科举制中学过去的，也晚了近1000年。但现代人才测评在中国的发端则始于二十世纪七十年代末期，以高考制度的恢复作为标志。
经过二十年的发展，特别是市场经济的确立，我国的人才测评市场已经基本形成，人才测评作为一个行业正在向产业化方向过渡。目前在国内从事人才测评的机构众多，可分为三大类，即政府测评机构、国际测评机构和民间测评机构。
政府测评机构
我国由政府职能机构主办的测评机构主要有四大系统。一是以高考和自学考试为主要测评项目的教育考试系统，隶属于国家教育部；二是以专业技术资格(职称)考试和公务员录用考试为主的人事考试系统，由国家人事部管理；三是对劳动者的职业技能进行鉴定的职业技能鉴定系统，由国家劳动与社会保障部管理；四是以党政领导干部和国有企业领导人选拔考核为主要测评项目的组织部门的测评系统。除此以外，还有一些部委设立的专门进行行业专业人才测评的测评机构，如卫生部考试中心、财政部考试中心等等。这些测评机构在设立之初都以自己传统的管辖范围为服务对象，但随着社会的发展，他们也在寻找新的测评市场。比如，随着计算机的普及，计算机知识与技能对于现代人才来说是必不可少的，教育、劳动和人事三大部门的测评机构都开设了计算机水平测评项目。
国际测评机构
世界上最大的民间测评机构，美国教育测验服务中心(Educational Testing Service,ETS)，很早就将英语水平考试(TOEFL、GRE和GMAT)输入到中国，成为中国人进入国际大循环必须取得的通行证。步其后尘，英国剑桥大学考试委员会的商务英语考试(Business English Certification,BEC)和英国伦敦工商会考试局(London Chamber of Commerce and Industry Examinations Board，LCCIEB)的职业资格考试又紧急登陆中国。LCCIEB是国际性的考试机构。它创办于1890年，在世界上约90个国家设有考试中心，它所颁发的证书和文凭在这些国家受到普遍承认，特别是在英联邦国家和东南亚国家一直享有“求职通行证”的美称。此外国外的一些大型电脑公司在中国开办的技术等级测评项目也很受欢迎。如MICROSOFT、CISCO，NOVELL、IBM、LOTUS等国际著名的计算机大公司的专业授证考试则成为专业IT业人士的首选。
民间测评机构
由于中国长期的计划经济和行政管理模式，一些大型的人才测评项目都被政府的相关职能部门所垄断，而人才测评业进入的行业壁垒(政策、技术、资金)都比较高，因而我国民间测评机构发展得较为缓慢。目前主要是一些科研机构、高校院所试探性的开办了一些测评机构，其中最主要的是心理测评机构。而少数企业开办的测评机构(如上海通用汽车公司)仅限于为企业内部服务，而以企业为投资主体的专业性的、社会化的测评机构则寥寥无几，中国四达上海测评咨询中心则是其中之一。这些测评机构规模都很少，往往依赖自己的专有技术开展服务，缺乏产业化的能力和机会。
此外，管理咨询机构往往结合他们的咨询活动进行了一些人才测评活动。如由美国测验出版者协会(Association of Test Publishers,ATP)和人才资源开发集团(Workforce Development Group)推出的系列测评工具及服务项目，美国TRAINING HOUSE顾问公司研究开发的管理才能评价系统Managerial Assessment of Proficiency,MAP)等已经在中国的一些企业里得到应用。这些测评直接进入到企业内部，与企业咨询活动结合进行。这种兼有测评的中小型咨询机构将是今后企业人才测评发展的重要力量。
二、中国人才测评业面临的挑战
人才测评产业化是必然趋势。在一些经济发达的国家，人才测评是一个很大的产业，以美国为例，每年仅人才测评服务的直接收入已达十多亿美元，如果包括与测评服务相关联的咨询和培训费用，则可达一百多亿美元。
随着我国经济的发展，社会对人才测评的需求不仅仅是量的增长，而且会向深度和广度方向发展，现有的测评项目、方法、技术将被新的测评项目、方法、技术所替代。入世后，我国的人才测评业面临着如下几个方面的严峻挑战。
垄断体制制约
从整体上看，我国人才测评的管理体制基本还是计划经济下的行政管理模式。这种行政管理模式显然不能适应市场经济发展的需求和运行规律。这种垄断性体制弊端最主要的有如下三个方面。
第一，缺乏竞争机制，导致管理水平低、测评技术落后、服务质量不能令人满意。由于没有竞争对手，加上行政管理方式的影响，大多数测评机构都把测评作为一种日常行政管理工作来抓，而完善测评质量、提高服务水平都只停留在觉悟水平，没有动力机制，缺乏主动性和创造性。
第二，舞弊之风愈演愈烈，测评形象每况愈下。测评结果大多数都与人们的利益直接相连，因此舞弊之风自古有之。但目前测评舞弊范围之广、手段之多、情节之严重是古人难以望其项背的。以致于象高考这种在人们心目中非常神圣的考试都不能“出污泥而不染”，人们对其它测评的客观性和公正性的信任程度就可想而知了。舞弊之风的兴盛固然有其社会的根源和考生价值判断错误方面的原因，但垄断性测评体制无疑也是根治舞弊的重要阻碍。
第三，功利性目的使测评形象大为扭曲，测评的权威性日益下降。目前许多管理者都把测评作为创收的重要渠道。过分功利取向，使测评的质量全面滑坡，测评的权威性在大众的心目中大大降低。
游戏规则不明
这一问题与我国测评业的垄断体制有直接的关系。缺乏规则对行为的规范，最容易导致以下几个方面的问题：第一，政府测评机构利用各自所依赖的行政职权，进行无限量的放大，形成恶性竞争，造成市场的混乱和资源的浪费。第二，机构注册的审批、从业人员资格和执业资格等无章可循，管理严重滞后于市场的的发展，而对于垄断性的测评机构缺乏监督机制。第三，在社会上形成了许多滥用、误用测评工具的现象，一方面缘于民众缺乏测评的基本知识，另一方面也有人拿着测评的大旗大行招摇撞骗之术。而每当面临此种情况之时，却无法可依。更出现了“国家承认”的中国特色式证书，与西方国家社会承认或接受证书截然相反。
理论研究薄弱
理论研究薄弱是指人才测评的理论研究滞后，尚未形成完整的理论体系去指导现实的人才测评活动。目前从事人才测评理论研究的分为三大派别，即考试学派、考核学派和心理测量学派。考试学派强调人才测评的社会功能与作用，投入较大精力去研究考试历史演变过程以及考试制度的变迁等。由于考试测评的内容总是在有限的范围(考试大纲范围之内)，故考试学派将研究重点集中在试题的编制和测评实施过程的组织方面。心理测量学派看重测量理论和统计方法对现代人才测评的贡献，因而把视野集中在数字上，强调精确性和标准化。在测评内容方面太注重心理学理论的系统性而对现实的需求考虑较少。考核学派则完全从现实需求出发，具有很强的实用主义色彩。考核学派注重测评要素指标体系的设计，他们强调可操作性和可接受性，在测评理论方面则集中在对测评(评定)结果进行数字化处理的理论与方法，如加权的理论与方法等。
专业人才紧缺
测评人才专业化的要求是基于以下考虑：第一，现代人才测评是一项技术含量较高的工作，它有一整套的理论和技术体系，必须要有系统的训练和一定的实践经验才能胜任。第二，专业性人才测评机构出示的测评结果具有一定的权威性，直接影响到测评当事者双方的利益，因此测评机构出示的测评结果必须具有相当高的客观性和准确性，而这种高准确性与测评机构人员的素质和工作能力是直接相关的。第三，实行职业资格制度是社会发展的必然趋势。而目前各类测评机构的工作人员大多数都是“转业干部”，对人才测评的专业理论和业务技术都不熟悉。目前大学里还没有人才测评专业，因此专业人才的来源就成了问题。心理学专业的比较接近，但每年全国心理学毕业生也只有几百人，而其中绝大部分都从事教学或心理咨询等其它工作了，进入测评行业的人很少。较高级的人才是心理统计与测量方向的研究生，全国每年在这方面的毕业性加起来不到20人。
测评工具缺乏
进行实际的测评项目时就会发现，我们的测评工具是很缺乏的。以标准化的心理测验为例，我国从八十年代开始翻译修订国外的优秀测验量表，出现了一批如瑞文推理测验为代表的智力测验和以16PF为代表的个性测验，九十年代后一部分学者开始编制具有中国文化背景的本土化测验，产生了一批优秀的测验。但就目前拥有的测验数量和质量来说，与美国拥有众多的测验出版机构(如测验出版者协会，Association of Test Publishers,ATP)推出的众多测验量表相比是很少的。与社会的需求相比有更大的差距。
技术手段落后
我国现阶段人才测评的技术手段还是比较落后的。不仅大规模的测评都还是以手工操作为主，就是中小型的测评项目都是实行“人海战术”，测评的效率极端低下，质量也得到不到保证。我国高考1999年才开始试行在网络上录取新生。无纸化测试在我国的大型人才测评中鲜有试验。而美国ETS在1998年就实现了对TEOFL和GRE考试的无纸化。测评的技术手段落后的现状显然会影响大型测评项目的效率和质量，而且难以满足快节奏、高速度现代社会对人才测评服务的个性化需求。
除了对笔试方法要进行深入研究外，人才测评工作者还应对面试、评价中心技术、情景模拟、投射测验、现场测评等技术和方法进行探索。这些都是现代人才测评的重要方法和技术，但我们在方面的研究和应用都还很肤浅。
信息技术的发展对人才测评的影响绝不亚于纸张的发明。我们在这方面已经落后了，但我们要奋力赶上，而且完全有可能赶上，因为在计算机及通信等现代科技方面，有后发优势可以利用。