确切的说，人才测评是通过心理学、管理学、测量学、考试学、系统论和计算机技术等多种学科的原理和方法、技术，对社会各行各业所需人才的思想品格、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测量和评价的—种选才方法。
随着企业管理的不断升级和市场竞争的需要，已经有越来越多的企业开始在管理中尝试人才测评方法的使用。在此，为了更好的帮助广大企业用好人才测评，使其真正能帮助企业做好管理，中国人才测评网特意总结出当前企业常用的人才测评方法，以提供更多参考。
一、个人履历。这是了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的预判。使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加的总分，做为“取才”的参考依据。
这种方法用于人才测评的优点是较为客观，而且低成本，但也存在着一些“人工装饰”的问题，例如应征者填写履历时，总是“避重就轻”，“掩盖”对自己“不利”的事实真相。
二、纸笔测验。纸笔测验主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、推理能力以及综合分析能力、文字表达能力等素质。它是一种最古老、而又最基本的人才测评方法，至今仍是企业经常采用的选拔人才的重要方法之一。
三、心理测验。心理测验、面试与评价中心是人才测评的三种主要方法，其中心理测验最常用也最为方便，其通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。
四、 面试。面试是企业应用最普遍，也是必不可少的的一种测试手段。面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而了解被试者的素质状况、能力特征以及工作动机的一种人才测评的方法。
五、情景仿真。这是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景，让被试者参与其中，按测试者提出的要求，完成一个或一系列任务。在这个过程中，测试者根据被试者的表现或通过仿真提交的报告为其打分数，以此来预测被试者在拟聘职位上的实际工作能力和水平。
六、评价中心。评价中心是通过仿真的情景，考察受试者的实际操作能力的测试方法。例如公文篮测试，可以了解管理者处理文件和日常事务的技能；无领导小组讨论法，可以了解管理者的组织和领导能力。