说起人才测评，可能很多人还对其不了解，其实它在国外已经发展的相当成熟并且被很多企业所采用，但是在国内的发展还很不乐观。目前仅有一些大型的知名企业开始采用它，而且适用范围比较局限，仅仅限于人力资源管理中。
其实人才测评的使用范围比较少这并不是大问题，因为这可以通过多种多样的推广手段进行改善，但是如果在观念和认识上存在一定的误区或者不可取之处，那么就是非常可怕的，对于人才测评的发展是很不利的。
错误一、选的好就能用的好
很多民营企业的老板，总抱怨他的人才不积极、不负责，就认为是选错了人，甚至抱怨这个地区的人如何如何。其实，对这些企业来说，建立一个人才潜能成长和发挥的人力资源管理机制比什么都重要。
选准人是相对的，严格来讲，永远也不会找到完全符合岗位和企业要求的人才，只是在有限的候选人中选取最合适的而已。至于选出来的人是否能够做出预期的贡献，还取决于很多东西，包括企业的用人环境、职务安排等等。
错误二、国外的人才测评最优秀
目前国内一些测评机构在人才测评工具的中国化方面取得了一些成果，这些中国化了的工具是完全可以使用的，并且是工具使用的主体部分。但是一些企业和个人却盲目的认为，只有外国的才是好的，自己国家的反而不行。
在实践中，由于测量工具使用者并不是专业人才，只是购买测量工具后的简单使用，在应用西方那些没有经过中国化的测量工具方面出现了很多问题。因此，到底什么样的或者是哪里的测评工具好与坏不能盲目判断，要从结果上见分晓。
错误三、计算机测评最准确
优秀的人才测评其标志是可信度和效度指标，而不是其形式。在对人才测评不是很了解的情况下，很容易假定计算机测验是科学的。在硬件条件允许的情况下，在计算机上实施测验能够做到方便快捷，数据处理也快而准确，这是计算机测验的好处。
但是中国人才测评网提示广大企业不能将此绝对化，具体应该采用什么样的测评形式还要具体问题具体分析，不能盲目依赖计算机的方式，很多时候无须通过计算机，单纯的采用一些心理测验或者评价技术就可以解决问题。