1、人力成本的节约：起初因为企业的生产工人工资低，招进的生产工人年龄普遍偏大；而提升薪资待遇以后，推动了生产车间生产工人的年轻化；年轻的劳动力接受新事物的时间短、工作精力充沛，生产的产品破损率降低、单体计件数量提升，自然降低了企业生产损耗与单件产品的固定费用分摊！例如：一名年长的计件工人日生产产品500件，底薪是500元/月加提成每件1元，生产单件的劳动力成本是2元/件；当底薪调整到800元后，找来的年轻的工人日生产产品可达1000件；生产单件产品的劳动力成本就变成了1.8元/件。
2、损耗费用降低：还以上述为例，如果一个年长的生产工人由于不容易形成熟练工，产生的次品数量是2%；而年轻化的生产工人形成熟练工后产生的次品数量是0.5%；生产过程用熟练工为企业降低次品损耗，仅仅是企业减少损耗的冰山一角！如果管理人员不是“熟练工”，那么造成的决策失误给企业造成的损失会更大！
3、高薪聘价值员工为企业增效益：
在企业的销售招聘中我们会看到这样一条“有经验者有限或者具备网路自愿者优先录用”。有经验的员工的聘用成本可能要比大学生高，但是翻过来企业会省去了人员的培训成本、操作及沟通不畅的成本！
有句俗语说的好“成熟不在于你读了多少书、活了多少岁，而在于你经历了多少”；一个员工的成熟与成长同样存在这这样的问题，简单的入职培训或者在学校学习的那些书本知识仅能帮助他们更快的成长，但并不能保证他们迅速的熟练业务；业务的熟练操作需要一个过程，有很多需要在实践中摸索与磨练出来的；在业务的成长过程中企业不仅需要付出培训成本，更需要付出机会成本与操作失败的成本。而对于一个有一定工作经验并在相关领域有所建树的员工，这些成本是完全可以省去的！
举个简单的例子，作为一个新上市的二线品牌，招商是一个难点，但是如果我们聘请一些具备相关联渠道资源的业务人员，渠道客户通过对业务人员的认可上升到对品牌的认可，可以让渠道客户迅速的接受我们的品牌。而对于一个新人可言，他拜访上N次，客户也不见得就会选择你的品牌，因为在这个品牌盛行的年代，渠道客户可供选择经销品牌多如牛毛！
我们经常能够在新闻或者商业圈内听到某公司的某名高官携团队跳槽至另外一家公司（这家公司往往与该团队离职的公司有行业与业务等方面的关联）；其实挖人的企业看上聘用团队的不仅仅是他们的工作能力与以前的工作业绩；更重要的是是看中了他们在原有企业的业务经验与手中可以被企业拿来就用的可支配的相关资源！
4、高薪推动内部管理
一名工人一个月的工资是2000元，是一个普通城市人员生活的基本保障；但是这名员工经常会出现迟到，迟到一次扣罚10元；一个月迟到4次，扣罚40元；40元对于一个月薪2000元（虽然不算高）的员工可能无所谓！但是如果我们设100元的全勤奖，也许这名员工就不会迟到，因为这样可以增加5%的工作收益！而100元仅仅相当于这名员工1.5个工作日的薪资！
一名计件工人月工资是800元（相当于行业计件工人的平均水准），如果他因为两次旷工你让他离职，他可以非常容易的到另外一个企业获得同等的工作；如果贵公司计件工人的工资是1600元/月，这个离职成本就会很高，因为对于这名计件工人而言，当他从贵公司离职很难获得与此相当的工作待遇，那么这名员工做事与对待工作的认真性也就可想而知！
当员工的收益越高其出错付出的成本就会越高，企业管理起来的难度自然就会越小。而当企业员工的收益越高管理者也就可以对员工提出更高的工作要求，因为行业内你的薪资越高，员工不服从离职的成本越高。
另外高薪引进的新鲜血液自然比低薪捡来的“剩工”素养要高，自然管理起来也就相对容易，因为彼此能够轻而易举的达成相同的意识！
没有企业不想推动企业的发展，但是却很怕高薪的投入没有回报，而采取了“低薪养人”的用工策略，恰恰是这些策略推升了企业的用工成本；如果你是一名锐意进取的管理者，当前还停留在“低薪养人”的用工策略上，不妨试试“高薪治企”的管理风格！